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勞動關系法規政策知識問答

時間:2017-10-11 17:04:05|點擊數:9341

 

勞動關系法規政策知識問答
 
1、什么是勞動用工登記?
答:勞動用工登記,是指用人單位按規定向人社部門申報勞動用工情況,人社部門對其主體資格、用工行為以及勞動合同內容的合法性進行審查并予以登錄備案的行為。
2、勞動用工登記包括哪些內容?
答:勞動用工登記內容包括:勞動合同簽訂(續訂);勞動合同變更;勞動合同解除、終止;其他各類勞動者的增減變化情況等。
縣級以上人力資源和社會保障部門是勞動用工登記機關,負責對轄區內登記對象的用工登記管理工作。
3、哪些單位需要進行勞動用工登記?
答:根據《云南省勞動用工登記管理試行辦法》規定:凡在本省行政區域內依法成立的企業、民辦非企業組織、國家機關、事業組織、社會團體(以下簡稱用人單位)等使用的各類勞動者(公務員、參照公務員管理的人員以及納入人事部門管理的人員除外),均應按本辦法進行勞動用工登記。
4、如何辦理勞動用工登記?
答:新辦用人單位應當自領取營業執照或批準成立之日起30日內,到當地人力資源社會保障行政部門辦理勞動用工備案手續。用人單位招用人員應當與勞動者簽訂勞動合同,并在勞動合同簽訂后30日內到當地人力資源社會保障行政部門辦理勞動合同備案手續。
5、辦理勞動用工登記時需要提供哪些材料?
答:初次辦理勞動用工、勞動合同備案提供以下備案下材料:
()用人單位依法取得的營業執照或登記證書或未依法取得營業執照或者登記證書的分支機構持用人單位的授權委托書;
()用人單位組織機構代碼證復印件;
()就業服務機構的招用職工登記表,勞動者本人的《就業失業登記證》或者《解除(終止)勞動合同證明書》
()勞動合同文本一式兩份;
()已填寫并加蓋用人單位公章的《勞動用登記名冊》(新簽);
()備案部門要求的其他手續。
6、什么是勞動關系?
答:勞動關系是指勞動者與用人單位之間在實現勞動過程中建立的權利義務關系。勞動法調整的勞動法律關系主要包括:勞動報酬方面的關系,工作時間和休息時間方面的關系,勞動安全衛生方面的關系,職業培訓方面的關系,勞動紀律方面的關系,社會保險和福利的關系,勞動爭議的解決所涉及的關系,勞動關系的產生、變更和消滅方面的關系等。
7、什么是勞動合同?
答:勞動合同是用人單位與勞動者之間明確相互權利與義務,確立勞動關系的協議。用人單位與勞動者建立勞動關系應當訂立勞動合同。
勞動合同應當在勞動者的第一個工作日之前訂立。訂立勞動合同,應當由用人單位法定代表人、負責人或者其委托理人與勞動者雙方簽字、蓋章,注明簽字日期,一式兩份,雙方各執一份。
8.勞動合同包括哪些主要內容?
答:根據《勞動合同法》第十七條規定:勞動合同應當具備以下條款:
(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
(2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
(3)勞動合同期限;
(4)工作內容和工作地點;
(5)工作時間和休息休假;
(6)勞動報酬;
(7)社會保險;
(8)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
(9)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外,用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
9、什么情況下可簽訂無固定期限合同?
答:根據《勞動合同法》第十四條規定:無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
10、如何約定勞動合同的試用期?
答:根據 《勞動法》第二十一條規定:勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。
根據《勞動合同法》第十九條規定:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。
11、簽訂勞動合同遵循哪些原則?
答:根據《勞動合同法》第三條規定:訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。
12、勞動合同什么時候開始生效?
答:根據《勞動合同法》第十六條規定:勞動合同由用人單位與勞動者協商一致,并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
13、什么是勞動合同備案?
答:勞動合同備案是政府勞動行政部門對本行政區域內勞動合同制度實施監督管理的服務措施。用人單位應在簽訂勞動合同之日起30日內到有管轄權的人力資源社會保障行政部門辦理勞動合同備案手續。人力資源和社會保障行政部門對報備的勞動合同的合法性和有效進行審查,經審查符合《勞動合同法》要求的勞動合同,加蓋勞動用工登記專用章,對勞動合同中不符合《勞動合同法》要求的提供法規政策咨詢并提出指導性建議。
14、用人單位在與勞動者訂立勞動合同時能否收抵押金等?
答:根據《中華人民共和國勞動合同法》第九條規定:用人單位招用勞動者,不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件,不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。也不得扣留或者抵押職工的居民身份證、暫住證和其他證明個人身份的證件。
根據原勞動部《關于嚴禁用人單位錄用職工時非法收費的通知》規定:用人單位錄用職工必須按照勞動法的有關規定,遵循面向社會、公開招收、全面考核、擇優錄用的原則,保證勞動者享有平等就業的權利,不得在招工條件中規定個人繳費內容。
15、勞動合同能否由用人單位自行擬定?
答:我州的勞動合同文本,統一使用由省人力資源和社會保障行政部門統一制定的《云南省勞動合同書(文本)》,訂立勞動合同雙方可經平等協商在該合同文本的基礎,增加約定事項。企業自行擬定勞動合同文本的,必須報當地人力資源和社會保障行政部門審查。
16.用人單位是否必須與其職工簽訂勞動合同?
答:根據《勞動法》第十六條第二項規定,建立勞動關系應當訂立勞動合同。
與職工簽訂勞動合同是用人單位的義務,如果因用人單位的原因未與勞動者簽訂勞動合同并對勞動者造成損害的,用人單位應當承擔賠償責任。
根據《勞動合同法》第十條第二款規定:已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
17、勞動者不愿與用人單位簽訂勞動合同的如何處理?
答:根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條規定:自用工之日起一個月內,經用人單位書面通知后,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,無需向勞動者支付經濟補償,但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
18、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的如何處理?
答:根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條規定:用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日,截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條規定:用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同,應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
19、勞動合同能否變更?
答:根據《勞動合同法》第三十五條規定:用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
20、用人單位能否單方變更勞動者工作崗位?
答:勞動合同沒有變更,用人單位不得安排勞動者從事合同規定以外的工作或調換崗位。但下列情況除外:(1)發生事故或災害,需要及時搶修或救災;(2)因生產、工作需要,單位內部機構或工種、崗位之間的臨時調動;(3)法律、法規和規章規定的其他情況。
在勞動合同明確約定了勞動者工作崗位的情況下,用人單位變更勞動者工作崗位,一般應與勞動者協商,用人單位不能單方變更勞動者工作崗位。而在勞動合同未明確約定勞動者工作崗位,且無其他證據證明雙方的具體工作崗位有明確約定的情況下,用人單位單方變更勞動者工作崗位應屬于用人單位的用人自主權。
21、什么情況下勞動者可與用人單位解除勞動合同?
答:根據《勞動合同法》第三十八條規定,用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位
22、什么情況下用人單位可與勞動者解除勞動合同?
答:根據《勞動合同法》第三十九條規定 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
23、什么情況下用人單位不得與勞動者解除勞動合同?
答:根據《勞動合同法》第四十二條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
24、什么情況下用人單位應當向勞動者支付經濟補償?
答:根據《勞動合同法》第四十六條規定,有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
25、勞動者非因本人原因單位變動的,用人單位如何支付經濟補償?
答:根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十條規定:勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的,勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的,新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時,不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
26、《勞動合同法》對支付經濟補償有什么規定?
答:根據《勞動合同法》第四十七條規定,經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
27、什么是工資,勞動者的哪些收入不屬于工資的組成部分?
答:“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬,一般包括各種形式的計時工資、計件工資、崗位工資、職務工資、技能工資、獎金、津貼、補貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬于勞動報酬性的工資收入等;勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍:(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用,如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等;(2)勞動保護方面的費用,如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;(3)按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入,如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等,以及稿費、講課費、翻譯費等。
也不包括用人單位按照規定負擔的各項社會保險費、住房公積金,勞動保障和安全生產監察行政部門規定的勞動保護費用等國家規定的福利費用和屬于非勞動報酬的收入。
28、試用期的工資如何確定?
答:根據《勞動合同法》第二十條規定:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
29、如何認定勞動者的工資?
答:根據《勞動法》第四十七條、第四十八條的規定,用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益,依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。
30、工資應以何種方式支付?
答:根據《勞動法》第五十條和《工資支付暫行規定》第五條的規定,工資應當以法定貨幣方式支付。用人單位在一般情況下,應當用人民幣支付勞動者工資,特定用人單位(外資企業)可以用外幣支付。除法律規定或集體合同規定的情況外,不得以實物及有價證券代替貨幣支付。
31、工資應當在什么時間支付?
答:根據《工資支付暫行規定》第七條、第八條、第九條的規定,工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日,則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次,實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資;對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者,用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務后即支付工資。勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時,用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
32、如何理解《勞動法》第四十八條中的“最低工資”?
答:2004年3月1日實施的《最低工資規定》(勞動和社會保障部第21號令)第三條規定,最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下,用人單位依法應支付的最低勞動報酬。
依據上述規定第十二條,在勞動者提供正常勞動的情況下,用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后,不得低于當地最低工資標準:(1)延長工作時間工資;(2)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼;(3)法律、法規和國家規定的勞動者的福利待遇。勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的,不適用本規定。
依上述規定第五條,最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日制就業勞動者、小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。
33、實行計件工資或提成工資的企業如何確定最低工資標準?
答:《最低工資規定》第十二條第二款規定,實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位,在科學合理的勞動定額基礎上,其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。企業在確定勞動定額時要合理,應該使大多數人在規定日內,在正常勞動情況下都能完成,應合理確定最低計件單價,應該使勞動者在規定工作日時間內完成定額計件后得到的工資報酬,不低于當地地方政府規定的按時、日、周、月所確定的最低工資標準。如果相當一部分職工在規定的工作日內不能完成定額計件,所得計件工資低于當地地方政府規定的最低工資標準,就說明企業所定的計件單價過低,計件工資的相應折算額低于最低工資標準,在這種情況下企業應予改正,提高計件單價。
34、最低工資制適用于哪些范圍?
答:《最低工資規定》第二條規定,本規定適用于中國境內的企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶和與之形成勞動關系的勞動者。國家機關、事業單位;社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者,依照本規定執行。
根據我國有關法律規定,在下列范圍內的企業和勞動者不適用最低工資制的規定:(1)公務員和公益團體的工作人員;(2)租賃經營企業或承包經營企業的租賃人或承包人,全員承包除外;(3)學徒、利用假期勤工儉學的學生、殘疾人等。
35、用人單位支付給勞動者的最低工資中是否應包括勞動者個人應繳納的社會保險費?
答:勞動者個人應繳納的社會保險費包括在最低工資中。
36、低于最低工資標準支付勞動者工資的條款是否有效?
答:根據《勞動法》第四十八條規定,我國實行最低工資保障制度,用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。故勞動合同中,雙方約定勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下,用人單位低于最低工資標準支付勞動者工資的條款無效。
37、勞動者因事假未提供勞動期間,用人單位應否支付工資?
答:工資是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定,在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事正常勞動所應獲得的報酬。對于勞動者因事假未提供勞動的,應視為勞動者在法定或約定的工作時間內未從事正常勞動;用人單位可以不支付工資。
38、勞動者的日工資和小時工資應如何計算?
答:勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間相和工資折算問題的通知》規定,根據我國現行法定節假日有關規定,全體公民的法定節日假期為11天,加上我州法定節假時期6天(州慶3天、闊時節3天),我州實際法定節日假期共17天。據此,我州全年平均工作天數和工作時間分應為:年工作日:365天-104天(休息日)-17天(法定節假日)=244天;月計薪天數=244÷12月=20.33天 日工資:月工資收入÷月計薪天數;小時工資:月工資收入÷(月計薪天數×8小時),職工的日工資和小時工資按此進行折算。
49、國家對延長工作時間有什么規定?
答:《勞動法》第四十一條規定,用人單位由于生產經營需要,經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間,一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,但每月不得超過三十六小時。
《勞動法》第四十二條規定,下列情況下延長工作時間不受上述第四十一條規定的限制:(1)發生自然災害、事故或者其他原因,威脅勞動者生命健康和財產安全,需要緊急處理的;(2)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障、影響生產和公共利益,必須及時搶修的;(3)法律、行政法規規定的其他情形。
40、哪些職工可以實行不定時工作制?
答:根據《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》(勞部發[1994)503號)第四條規定,企業對符合下列條件之一的職工,可以實行不定時工作制:(1)企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工;(2)企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊、需機動作業的職工;(2)其他因生產特點、工作特點需要或職責范圍的關系,適合實行不定時工作制的職工。
41、實行不定時工時制度的用人單位是否需向勞動者支付延長工作時間的工資報酬?
答:通常理解,沒有超過核準計算周期法定標準工作時間的無加班費,如果超過的,一律按照加班小時工資的150%計發,法定節假日安排的按照加班小時工資的300%計發。
42、綜合計算工時工作制的用人單位是否需要向勞動者支付延長工作時間的工資報酬?
答:根據原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第六十五條規定,經批準實行綜合計算工作時間的用人單位,分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間,但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。第六十條規定,經批準實行綜合計算工時工作制的企業,應當按照勞動法的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。第六十二條規定,實行綜合計算工時工作制的企業職工,工作日正好是周休息日的,屬于正常工作;工作日正好是法定節假日時,要依照勞動法第四十四條第(三)項的規定支付職工的工資報酬。
《工資支付暫行規定》第十三條第三款規定,經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的,其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分,應視為延長工作時間,并應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。也就是說,在綜合計算周期內,某一具體日(或周)的實際工作時間可以超過八小時(或四十小時),但綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間,超過部分應視為延長工作時間,并應按《勞動法》第四十四條第一款的規定支付工資報酬,其中法定休假日安排勞動者工作的,按《勞動法》第四十四條第三款的規定支付工資報酬;而且,延長工作時間的小時數平均每月不得超過三十六小時。
43、用人單位在日法定標準工作時間以外延長工作時間的,應如何支付加班費?
答:根據《勞動法》、《工資支付暫行規定》規定,用人單位依法安排勞動者,在日法定標準工作時間以外延長工作時間的,按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資。在此,應當注意,這種情況下用人單位只能支付法律規定的加班工資報酬,不能以安排補休而不支付高于正常工作時間的加班工資。
44、用人單位在休息日安排勞動者工作的,應如何支付加班費?
答:根據《勞動法》《工資支付暫行規定》規定,,休息日安排勞動者加班工作的,應首先安排補休,不能補休時,則應支付不低于工資的200%的工資報酬。
45、用人單位在法定節假日安排勞動者工作的,應如何支付加班費?
答:根據《勞動法》《工資支付暫行規定》規定,法定休假日安排勞動者工作的,按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
根據上述規定,對于用人單位安排勞動者在法定節假日加班的,無論后來是否安排補休,都應根據法律的規定按勞動者本人日或小時工資標準的300%支付加班費。
46、實行計件工資的勞動者有否加班費?
答:《工資支付暫行規定》第十三條第二款規定,實行計件工資的勞動者,在完成計件定額任務后,由用人單位安排延長工作時間的,應根據上述規定的原則,分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
47、勞動者造成用人單位經濟損失,用人單位在勞動者工資中扣除經濟損失的數額有何限制?
答:《工資支付暫行規定》第十六條規定,因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付。
48、用人單位克扣、無故拖欠勞動者工資以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的應承擔什么法律責任?
答:《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條規定,用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的,以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的,除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外,還需加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。
49、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資的應承擔什么法律責任?
答:對于用人單位違反《勞動法》第九十一條和《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》第六條的規定,以低于當地最低工資標準支付勞動者工資的,勞動行政部門應責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償,并可責令按相當于支付勞動者工資報酬、經濟補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金。并根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第四條的規定,由用人單位支付勞動者經濟補償,即要在補足低于標準部分的同時,另外支付相當于低于部分25%的經濟補償金。
50、勞動合同簽訂雙方約定事項應注意什么問題?
答:根據《勞動法》第十九條規定,勞動者與用人單位簽訂勞動合同時,除必條款外,當事人可以協商約定其他內容。
當事人協商合同約定時應注意,(1)約定事項必須符合現行法律法規規定;(2)約定事項必須以維護當事人雙方權益為前提;(3)約定事項應當與雙方建立勞動關系相關。
51、如何約定勞動合同的保守商業秘密條款或競業限制協議?
答:根據反不正當競爭法》規定,商業秘密是指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。
根據《勞動合同法》第二十三條規定:用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。
根據《勞動合同法》第二十四條規定:競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定,競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同后,前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位,或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限,不得超過二年。
根據《勞動合同法》第二十五條規定:除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
52、違反勞動合同保守商業秘密條款應承擔何種責任?
答:根據原勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第五條規定:勞動者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經濟損失的,按《反不正當競爭法》第二十條的規定支付用人單位賠償費用。被侵害的用人單位的損失難以計算的,賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤;并應當承擔被侵害的用人單位因調查勞動者侵害其合法權益的行為所支付的合理費用。
53、勞動合同終止或解除后的競業限制條款未約定經濟補償費或用人單位拒絕給付勞動者經濟補償費的,該條款對勞動者是否有效?
答:勞動合同終止或解除后的競業限制是指承擔保密義務的勞動者在離開用人單位一定期限內不得自營或者為他人經營與原用人單位有競爭的業務。保守用人單位的商業秘密雖是勞動者的法定義務,但競業限制補償是勞動合同終止或解除以后對勞動者不能就業或限制就業期的補償,沒有約定經濟補償費的競業限制條款對勞動者不具有約束力。如果用人單位拒絕在競業限制期限內給付勞動者經濟補償的,該競業限制條款對勞動者也不具有約束力。勞動者履行競業限制條款規定的義務,就有權獲得相應的合理的補償費。
54、如何約定培訓費及其違約賠償責任?
答:根據《勞動合同法》第二十二條規定:用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。
勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的,不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
55、工傷職工解除或終止勞動合同有什么補償?
答:根據《勞動合同法實施條例》第二十三條規定,用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的,除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外,還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

 

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